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未来企业中最重要的功能,每个管理者都应该读一读!

发布时间:2020-06-29 13:54   来源: MBA智库

导读:在21世纪,科技的竞争就是人才的竞争,人才管理依然是重中之重。谁能够想方设法发现人才、培养人才、留住人才,谁就能占领高地、快速发展。

  未来企业中最重要的功能,每个管理者都应该读一读!

       2020年,注定是人类命途多舛的一年,世界经历了美股熔断、原油暴跌,全球疫情蔓延等许多严重的“黑天鹅”事件。

  2020年,也是数字化转型飞速发展的一年,在5G、人工智能、数据分析等技术迅猛发展的同时,科技也在倒逼企业成长——企业只有加速数字化升级、业务升级、管理升级,才能紧跟时代,以更高效的工作模式适应严峻的市场环境。

  在21世纪,科技的竞争就是人才的竞争,人才管理依然是重中之重。谁能够想方设法发现人才、培养人才、留住人才,谁就能占领高地、快速发展。

  关于创新型的人才管理方法,在当今管理界、工商界和经理人最为关注的热词之中,当之无愧的就是“赋能授权”。

  即便你不从事管理工作,一定也总在各种论坛和媒体上看到铺天盖地的有关“赋能授权”的字眼儿——比如,谷歌公司的创始人拉里·佩奇说:“未来组织中最重要的功能不再是管理或激励,而是赋能授权”;著名的管理学者陈春花也说:“未来的组织管理中最核心的价值其实就是我们怎么去赋能和激活人。”

   赋能授权不仅受许多管理学权威的推荐,也是华为、腾讯、阿里巴巴、京东等高科技互联网标杆企业大力提倡的管理理念。

  那么,赋能授权究竟是什么呢?为什么那些最优秀的组织都将关注点投向赋能授权?如何做到赋能授权?

  01  未来组织中最重要的功能:赋能授权

  赋能授权的概念,首次出现于20世纪80年代,是当时美国工业危机中促使业绩复苏的核心力量。

   在20世纪80年代初期,福特汽车公司创造了美国公司史上最大额的亏损纪录,哈利戴维森公司还有3个月就破产——美国正面临着经济衰退、金融危机和失业率攀升等种种经济问题。

  彼时,管理专家与美国质量参与协会等发起了一次思想改革——他们决定将管控权下放,鼓励一线员工在上司的支持下管控产品质量、将组织导入正途。

  因此,“将一线员工纳入质量管理”成为了促使20世纪80年代美国经济复苏的最有效方法。这场变革的成功是巨大的,美国公司由此走出低谷,其中的标杆企业,如福特汽车公司业绩开始复苏,哈利戴维森公司又重新获利,成为全世界拥有最高客户忠诚度的品牌之一。

  随着市场走向全球化,技术正在改变我们的办公方式,我们生活在“混乱的浪漫” 之中,某些行业被手机里的各项应用所颠覆,而降低生产成本与人力成本、合并职能机构、商品化员工关系的压力也越来越大。

  这场市场和商业革命,决定了我们必须改变原有的管理思路才能成功地适应所有变化。

  具体来说,就是打破从工业时代就崛起并始终占据主导地位的家长制管理理念,建立新的管理秩序——重视成果甚于取悦他人、重视实质甚于拘泥形式、重视实际的工作甚于“领导的威严”,在一定程度上给予员工做决策的能力和权利,使每个级别的人员都发挥“主人翁精神”,创造更高的绩效。

  02  打破家长制契约:我们拒绝在一个“坏的游戏”中“做得更好”

  其实,大多数企业最早、最典型的管理理念都是“家长制契约”。

  在“家长制契约”的传统理念中,企业的愿景都由高级管理层来制定,普通员工并没有做决策的资格,他们被一定的考核制度所制约、管理,并且形成以下的四个特点:

  1. 服从权威

  在“家长制契约”的公司中,每个人在迈进公司的大门时,被告知的第一件事情就是向谁汇报——组织中的每个人都有一个上司,权力的界限必须明确和可理解,人们必须服从权威。

   每个组织都有所谓的“门户开放”政策,这意味着人们总能绕过上司与其他人交谈,但现实的情况是,门是敞开的,而没有人走进来,我们都心知肚明。只有在极端或偶然的情况下,我们与上司的权威关系才能有所变化。

  2. 拒绝自我表达

  在工作中,当被问及对某事的感受时,你是否听过这样的回答:“谁在乎呢?我们来这里是为了完成工作,我们在这里靠的是理性和逻辑,要把手头的业务做好,这里不是谈论感情的地方。”

  但是,“感情”和“感受”何以成为如此消极的词汇呢?我们工作中的一切都是关于人的,况且工作场所是我们度过生命中大部分时间的地方,我们都非常关心在那里发生的事情——包括要完成的工作以及我们身边的人。因此,拒绝自我表达并要求人们进行自我控制、好好表现,无疑是给他们的动力和活力泼冷水。

  “家长制契约”在一定程度上限制了我们的能量级和原动力,也使管理者无法真正地探查到自己的行为决策对员工造成的影响,从而影响管理效率。

  3. 牺牲未来不可知的奖酬

  很多公司为了回报人们做出的牺牲,会承诺给予他们一个光明的未来——许多人加入大型组织是为了安全保障和长久舒适的未来,可能曾经有那么一个时期,组织可以承诺这种安全感和舒适度,但那样的时期已然过去。

  现在大多数大型组织变得越来越小,当企业再也不能向他们保证,如果他们努力工作、做出牺牲、做好业务,就将永远在公司占有一席之地;当技术和自动化已经允许公司在没有人的情况下发展成长,大多数组织的人员数量正在面临减少,依靠员工牺牲未来利益来打造一家企业无疑成为了一个非常脆弱的命题。

  4. 相信前 3 个要素是公正的

  在家长制契约管理下的组织中,仅仅期望服从权威、拒绝自我表达、牺牲未来不可知的奖酬是不够的,人们还必须相信,契约中的这 3 项原则是公正的和对组织有利的,不能对是否有必要服从、牺牲和否定持怀疑态度。不惜一切代价保持控制,这是家长制组织中最主要的价值观。

  总之,无论组织规模或工作级别如何,家长制作为一种思维状态普遍存在,在职场政治游戏中,获胜的一方在我们的心中往往是这样的形象:

  操纵局面,并且时而操纵他人;

  掌控信息,为了自身的利益处心积虑;

  在自己的事情需要支持时打着高层的旗号;

  在处理关系时精于算计;

  高度关注上司的想法;

  相信为了成功,必须对于“说出真相”慎之又慎。

  这一套尽管在一些传统的组织中很有用,但问题是:我们为什么要在一个“坏的游戏”中“做得更好”呢?我们的目的是创造一个“好的游戏”,从“正面”意义上参与职场政治,以积极的心态为所在的组织承担责任,以“主人翁”的精神,与企业一同成长。

  03  新管理时代:关于“赋能授权”你需要知道的一切

  综上所述,全球化的市场环境、多样化办公方式、人才导向的IM电竞官网等等,催生了我们对高效而富有意义的组织更急迫的向往,陈旧的家长式管理已不足以适应世界的一切变化,面对未来——

  企业管理应该维持现状还是探索其他可能?

  应当鼓励员工保持谨小慎微还是勇敢而为?

  员工与企业的关系应该是从属依赖还是自主互依?

  观念的转变,正在发生。

  突破家长式思维,建立赋能授权型组织,才能帮助企业面对周围的不确定性和波动性的经久挑战,更加适应当代世界。

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